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Arbeitgeber geht nicht auf aufhebungsvertrag ein

Manchmal versuchen Arbeitgeber, dem Mitarbeiter einen Wettbewerbsverbotsvertrag zu entlocken, wodurch der Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum daran gehindert wird, mit einem Mitbewerber zusammenzuarbeiten. Dies ist natürlich problematisch für den Arbeitnehmer und muss eng formuliert werden, oder es sollte eine angemessene Entschädigung für die Wettbewerbsverbote geben. Einige Staaten, wie Kalifornien, verbieten solche Wettbewerbsverbote, es sei denn, die Wettbewerbsverbote werden im Zusammenhang mit dem Verkauf eines Unternehmens ausgehandelt oder beinhalten vertrauliche Informationen. Selbst in Staaten, in denen ein Wettbewerbsverbot legal ist, sind sie in der Regel auf sechs Monate bis zu einem Jahr und im geografischen Umfang begrenzt. Wenn vereinbart, wird der Mitarbeiter in der Regel verlangen, dass die Wettbewerber aufgeführt werden und auf einige direkte Wettbewerber beschränkt werden. Viele Arbeitgeber stellen immer noch eine Kündigung san, auch wenn kein Gesetz dies erfordert. Tatsächlich werden Arbeitgeber während der Entlassungen arbeitnehmeroft über die Lohnperiode bezahlen oder ihnen sogar Abfindungen gewähren. Sie können sich sogar für gefeuerte Mitarbeiter entscheiden. Wie auch immer es behandelt wird, sollte das Unternehmen eine Politik für den Umgang mit Kündigungen haben. Praxis-Zeiger: Entwurf Gesprächspunkte, einschließlich der Gründe für die Kündigung und die damit verbundene Logistik, und halten Sie sich daran – vermeiden Sie es, zu viel zu reden oder sich zu entschuldigen. Daher ist die fehlende Kündigung an sich wahrscheinlich nicht gegen das Gesetz. Aber es gibt Umstände, unter denen die Kündigung illegal ist.

Wenn Sie Ihren Job aus folgenden Gründen verlieren, sind Sie möglicherweise zu Unrecht gekündigt worden: Erfahren Sie, wie Sie ein angemessenes Abfindungspaket aushandeln, vor allem, wenn Sie eine bestehende Beschäftigung haben… [+] Zustimmung. Außerdem können einige Staaten Anforderungen für die Benachrichtigung von Mitarbeitern vor Beendigung oder Entlassung haben. Erkunden Sie sich bei Ihrem staatlichen Arbeitsministerium nach Vorschriften. Angesichts dieser Risiken ist es nicht verwunderlich, dass viele Arbeitgeber sich in ihren Arbeitsverträgen, Handbüchern oder sogar Bewerbungen auf verbindliche Schiedsbestimmungen zubewegen, wobei geschädigte gewerkschaftsunabhängige Arbeitnehmer sich bereit erklären, auf ihre Rechte auf ein Geschworenenverfahren zu verzichten, alle allgemeinen Gesetze und gesetzlichen Ansprüche aus dem gerichtlichen Rahmen zu nehmen und diese Streitigkeiten privat zu schlichten. Schiedsbestimmungen beschränken sich nicht auf traditionelle “Diskriminierungsansprüche”, z. B. ansprüche nach Rasse, Geschlecht, Alter, Behinderung usw. In Wirklichkeit, die Mehrheit der beschäftigungsbezogenen Klagen behaupten staatliche Common Law Ansprüche wie Vertragsbruch, vorsätzliche Zufügung von emotionaler Bedrängnis und ähnliche Anschuldigungen, und solche Ansprüche sind reif für ein Schiedsverfahren. Gerichte in den meisten Gerichtskreisen werden in der Regel eine Schiedsbestimmung für durchsetzbar halten, solange bestimmte Verfahrensgarantien vorhanden sind. Um durchsetzbar zu sein, muss die Zustimmung eines Mitarbeiters zur Schlichtung von Ansprüchen in der Regel “wissend und freiwillig” sein.

Mit anderen Worten, ein Arbeitgeber kann nicht versuchen, eine Schiedsbestimmung in einen Vertrag oder ein Handbuch zu schieben.